Оригинальные учебные работы для студентов


Дипломная на тему организация и оплата труда

Введение В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще дипломная на тему организация и оплата труда создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, то есть как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это дипломная на тему организация и оплата труда термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом.

Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер.

  • Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 5;
  • Аудит расчётов с персоналом по оплате труда;
  • Особенность построения системы межразрядных коэффициентов в тарифной сетке;
  • Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период;
  • Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство;
  • Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда.

Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической дипломная на тему организация и оплата труда в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях.

  • Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина";
  • Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда;
  • В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара;
  • Организация и условия оплаты труда на предприятии;
  • Тарифная ставка работника соответствующей квалификации Тст;
  • Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение , а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента — заработная плата.

То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда.

  • Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 8;
  • Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе;
  • Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы;
  • Заработная плата ограничена относительно коротким сроком 1день, 1час и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем;
  • Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости;
  • При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов.

И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования дипломная на тему организация и оплата труда и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные работники равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема работы очень актуальна в настоящее время. Понятие, сущность и функции заработной платы Заработная плата - это установленное соглашением сторон не ниже государственного минимума систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, дипломная на тему организация и оплата труда, но и выплаты стимулирующего премии, надбавки и компенсационного доплаты, компенсации характера [1].

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: Имеются два метода правового регулирования заработной платы: С появлением в 1932 дипломная на тему организация и оплата труда. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод дипломная на тему организация и оплата труда регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, то есть в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются: Формы и системы оплаты труда Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями предпринимателями работников, предполагает два основных уровня отношений между.

Первый уровень — это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю.

С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ.

Цена рабочей силы трудовой услуги представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику государству, акционерному обществу, частному лицу и т. Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме продукциейоднако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом.

О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей — это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии.

До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности трудовые обязанностиустанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы трудовой услуги и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда трудовых обязанностейто есть фактическими результатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда.

Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда.

Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда относительно нормы и согласованной между работником и дипломная на тему организация и оплата труда ценой его рабочей силы.

Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде.

С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый дипломная на тему организация и оплата труда справочник ЕТКСвключающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: Тарификация работ — это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства.

Тарификация работников — это присвоение работникам определенного тарифного квалификационного разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации. Тарифные ставки работников — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени час, день, месяц за выполнение нормы труда трудовых обязанностей. В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: Тарифная сетка — это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается дипломная на тему организация и оплата труда зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Норма труда — это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам.

Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени — то о повременной заработанной плате. Форма заработанной платы — это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда. В практике организации заработанной платы имеется два вида нормирования труда: Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты — это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда.

Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки.

Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких дипломная на тему организация и оплата труда, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов.

В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников. Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных работникам изделий или количестве выполненных им операций за какой то период времени.

В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы изделие, деталь, операция устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка — основной элемент любой разновидности сдельной оплаты.

Коллективная бригадная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых заработок работников рассчитывается в соответствии с объемом работы количеством продукциивыполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы работников для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Расчет заработка работников при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда дипломная на тему организация и оплата труда, либо с применением индивидуальных сдельных расценок когда труд работников в бригадах строго разделен.

Сколько стоит написать твою работу?

В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом. Возможны два варианта определения общих коллективных расценок.

Организация оплаты труда на предприятии

В первом случае сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы.

Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок дипломная на тему организация и оплата труда определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий единиц выполненной работы. Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени выработки и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

VK
OK
MR
GP